De Wet Werk en Zekerheid

De doelstelling van het kabinet met de Wet Werk en Zekerheid (Wwz) is om de arbeidsmarkt en de sociale zekerheid te verbeteren. Het is van groot belang voor de economische groei dat er sprake is van een goed werkende arbeidsmarkt. De arbeidsmarkt voldeed niet meer aan de eisen en wensen van de 21e eeuw. Het is hierom dat het kabinet met haar sociale partners in april 2013 een nieuw sociaal akkoord heeft gesloten. In dit akkoord zijn de maatregelen vastgelegd om de arbeidsmarkt aan de gewijzigde arbeidsverhoudingen in de maatschappij aan te passen. De Wet werk en zekerheid (Wwz) heeft deze afspraken uitgewerkt.

• Wwz – aanpassingen Wet werk en zekerheid

Om tot een deugdelijke arbeidsmarkt te komen, worden er aanpassingen gemaakt op drie terreinen:

• het flexrecht
• het ontslagrecht
• de werkloosheidswet (WW)

De Wet werk en zekerheid versterkt de rechtspositie van flexwerkers

Flexibele arbeid wordt aangepast per 2015

Er zijn te grote verschillen tussen werknemers met vaste en werknemers met flexibele arbeidscontracten. Flexwerkers krijgen meer zekerheid zodat zij eerder kunnen doorstromen naar een vast contract. Flexwerkers kunnen na een arbeidsperiode van twee jaar aanspraak maken op een een vaste baan. Tot 1 juli 2015 was dit nog drie jaar. Vanaf 1 juli 2015 dus nog maar twee jaar en daarna ontstaat er van rechtswege een vast contract.
Tijdelijke arbeidscontracten worden als opeenvolgend gezien als deze elkaar met een tussenperiode van 6 maanden of minder opvolgen. Dit geldt ook vanaf 1 juli 2015. Tot 1 juli 2015 was de tussenpoos drie maanden.

Het ontslagrecht wordt eerlijker, sneller en goedkoper. De WW wordt meer ingericht om mensen sneller aan het werk te krijgen.

Wijzigingen in het ontslagrecht met ingang van 1 juli 2015

Het ontslagrecht wordt voor werkgevers eerlijker, sneller, eenvoudiger en minder duur. Met ingang van één juli 2015 bestaat er nog maar één vaste ontslagroute. Indien een werkgever een aanvraag wil indienen voor bedrijfseconomisch ontslag of ontslag vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid, dan loopt dit via het UWV. Ontslagaanvragen om andere redenen loopt via de sector kanton, van de Rechtbanken.
Met ingang van één juli 2015 geldt er voor werknemers onder bepaalde voorwaarden recht op een transitievergoeding. De voorwaarden hiervoor zijn:

• de werknemer moet ten minste twee jaar in dienst zijn geweest;
• de arbeidsovereenkomst is op initiatief van de werkgever beëindigd.

De transitievergoeding is afhankelijk van de duur van het dienstverband. De hoofdregel hiervoor is: één derde maandsalaris per dienstjaar en een half maandsalaris per dienstjaar dat de werknemer langer dan tien jaar in dienst is geweest. De maximale vergoeding bedraagt € 75.000, en voor werknemers die meer verdienen dan € 75.000 per jaar, is de vergoeding maximaal een jaarsalaris.

Wijzigingen in de WW per 2016

Met ingang van één juli 2016 wordt de maximale duur van de WW stapsgewijze teruggebracht. Dit tot in 2019, dan duurt de maximale WW-uitkering nog maar 24 maanden.
Er geldt hierbij wel een wettelijke verplichting voor het UWV om werknemers die hun baan verliezen zo snel mogelijk te begeleiden van werk naar werk. De bedoeling is dat werknemers daardoor zo kort mogelijk werkloos zijn.

Wijzigingen WW per 2015

Met ingang van 1 juli 2015 geldt dat:

• wanneer u al een half jaar een WW-uitkering ontvangt, dan wordt alle arbeid als passend gezien;
• er wordt een inkomensverrekening in de WW ingevoerd.

Positie flexwerkers sterker

De Wet werk en zekerheid (Wwz) versterkt de positie van tijdelijke werknemers (flexwerkers). Het verschil tussen de positie van flexwerkers en die van werknemers met een vast contract wordt kleiner. Dit door sneller door te stromen naar een vaste arbeidsovereenkomst. Met ingang van 1 juli 2015 zijn alle maatregelen voor flexwerkers ingegaan.

• Aanzegtermijn tijdelijke arbeidsovereenkomst
• Proeftijd tijdelijk contract
• Ketenbepaling per 1 juli 2015
• Concurrentiebeding
• Versterking rechten oproepkrachten

Veel werkgevers werken met oproepkrachten, via een nul urencontract of een min-max contract.

Wanneer een werkgever een oproepkracht oproept, maar het werk kan niet verricht worden of een werkgever roept een oproepkracht niet op terwijl er wel werk is, dan heeft een werknemer toch recht op loonbetaling voor de uren waarvoor de werknemer is opgeroepen of opgeroepen had kunnen worden. Dit is de wettelijke loondoorbetalingsverplichting voor de werkgever.

In de arbeidsovereenkomst kan de werkgever opnemen vastleggen dat er in de eerste 6 maanden geen loondoorbetalingsverplichting is. Hierdoor is de werkgever niet verplicht om de werknemer de eerste zes maanden salaris te betalen voor de uren die na een oproep niet gewerkt zijn of waarvoor de werknemer niet is opgeroepen. De periode van zes maanden kan alleen worden verlengd als dit in de cao is geregeld. Van belang is dan wel dat het alleen functies betreft waarbij de werkzaamheden incidenteel van aard zijn en geen vaste omvang hebben. Bijvoorbeeld in geval van piekwerkzaamheden oen bij vervanging vanwege ziekte.

Is er sprake van een cao die al vóór 1 januari 2015 van toepassing was waarin een afwijkende regeling is opgenomen ? Dan gaat deze maatregel pas in na het einde van de looptijd van de cao en anders uiterlijk op 1 juli 2016. Tot dan is het dus mogelijk dat er andere regels gelden. Raadpleeg eerst de cao, die van toepassing is.

Versterking rechten uitzendkrachten

De uitzendkracht sluit bij de aanvang van de werkzaamheden een uitzendovereenkomst met het uitzendbureau. Dit is een arbeidscontract tussen de uitzendkracht en het uitzendbureau. In deze arbeidsovereenkomst zal veelal een uitzendbeding zijn opgenomen. Dit betekent dat de arbeidsovereenkomst vanzelf eindigt als de opdrachtgever de uitzendkracht niet langer in wil inhuren.

Dit uitzendbeding is geldig gedurende de eerste 26 gewerkte weken waarin de uitzendkracht werkt. In deze periode heeft het uitzendbureau geen toestemming van het UWV nodig voor opzegging van het contract met de uitzendkracht.
De uitzendkracht kan in de eerste 26 gewerkte weken op grond van het uitzendbeding ook elk moment stoppen met zijn arbeid bij de opdrachtgever. De wet heeft de mogelijkheid om deze periode van 26 weken te verlengen, ingeperkt.

Per 1 januari 2015 kan in een cao deze periode worden verlengd tot maximaal 78 gewerkte weken. Vóór 1 januari 2015 kon dit nog onbeperkt. Na afloop van de periode van het uitzendbeding, is de ketenbepaling van toepassing. Dit houdt in dat bij een vervolg van de arbeidsverhouding aanspraak bestaat op een vast contract na:

• maximaal drie tijdelijke contracten.
• tijdelijke contracten die samen langer dan twee jaar duren.

Middels een cao kan dit aantal van 3 contracten worden verlengd tot maximaal 6 en kan de periode van 2 jaar worden verlengd tot een maximum van 4 jaar.

Het uitzendbureau kan in het arbeidscontract vastleggen de loondoorbetalingsverplichting gedurende de eerste 26 weken van de overeenkomst uit te sluiten. Dit betekent dat de uitzendkracht in die periode geen salaris krijgt voor de niet gewerkte uren. Wanneer het uitzendbureau onder een cao valt, dan kan daarin zijn opgenomen dat deze periode wordt verlengd tot maximaal 78 weken.

Indien een cao al voor 1 januari 2015 van toepassing was waarin een afwijkende regeling stond, dan geldt deze maatregel pas na het einde van de looptijd van de cao, danwel uiterlijk op 1 juli 2016. Tot die tijd zijn andere regels mogelijk, kijk daarom altijd in de cao.

Betere ontslagbescherming payrollmedewerkers

Payrollmedewerkers zijn werknemers die op papier in dienst zijn bij een payrollbedrijf. De feitelijke werkzaamheden verrichten de payrollwerknemer niet bij het bedrijf dat aan payrolling doet, maar wordt er arbeid verricht bij een andere werkgever (de echte opdrachtgever). Het payrollbedrijf kan de werknemer ontslaan wanneer de opdrachtgever, om welke reden dan ook, niet verder wil met de werknemer.

Per 1 januari 2015 is dit niet meer mogelijk. Er dient dan een redelijke grond voor ontslag te zijn. Hetzelfde als bij collega’s die wel direct in dienst zijn van de opdrachtgever van het Payrollbedrijf. Van belang is dan of de opdrachtgever een goede reden heeft om van de werknemer af te willen. Als dit niet het geval is, dan kan het payrollbedrijf de werknemer niet ontslaan.

Bijvoorbeeld:
Een opdrachtgever is van mening dat een werknemer niet goed functioneert. De opdrachtgever wil de payrollovereenkomst met de werknemer hierom opzeggen. Indien de payrollwerkgever dan geen andere arbeid heeft voor deze werknemer, dan kan het Payrollbedrijf de payrollwerknemer alleen ontslaan indien de werknemer inderdaad niet goed functioneert. Hierbij moet zijn voldaan aan de voorwaarden voor ontslag wegens onvoldoende functioneren. De opdrachtgever moet de werknemer hierom op tijd hebben gemeld dat hij niet goed functioneert. Voorts dient de werkgever de werknemer gelegenheid te hebben gegeven om zijn functioneren te verbeteren. De ‘opzegreden’ ‘onvoldoende functioneren’ mag niet veroorzaakt zijn door een gebrek aan scholing van de werknemer door de feitelijke werkgever.

Deze gewijzigde regeling is van toepassing op arbeidsovereenkomsten met payrollmedewerkers die zijn afgesloten vanaf 1 januari 2015. Per 1 juli 2015 geldt deze ontslagbescherming voor alle arbeidscontracten met payrollmedewerkers.

Nieuwe regels ontslagrecht per 1 juli 2015

Het nieuwe ontslagrecht geldt bij ontslagprocedures die vanaf 1 juli 2015 worden gestart. De nieuwe regels zijn ook van toepassing op tijdelijke arbeidsovereenkomsten die op 1 juli 2015 of later aflopen.

Regels oud ontslagrecht

Soms kan het oude ontslagrecht nog gelden. In de volgende gevallen:

• De arbeidsovereenkomst van vóór 1 juli 2015 is opgezegd, maar eindigt pas op of na 1 juli 2015.
• Een verzoek bij het UWV voor toestemming voor opzegging is ingediend voor 1 juli 2015. Het oude ontslagrecht geldt dan ook als UWV pas op of na 1 juli 2015 hierover beslist. De arbeidsovereenkomst eindigt dan op of na 1 juli 2015.
• De werkgever heeft vóór 1 juli 2015 de kantonrechter gevraagd om de arbeidsovereenkomst te ontbinden. De kantonrechter ontbindt de arbeidsovereenkomst op of na 1 juli 2015.

Ontslagroute

Alvorens een werknemer ontslag krijgt, wordt eerst door het UWV of door de kantonrechter gecontroleerd of is voldaan aan de regels om de arbeidsovereenkomst te beëindigen. De zogenaamde preventieve toets. Met ingang van 1 juli 2015 is de ontslagroute afhankelijk van de reden voor ontslag:

Ontslag via UWV:

• ontslag wegens langdurige arbeidsongeschiktheid;
• ontslag om bedrijfseconomische redenen. Bij bedrijfseconomisch ontslag is het mogelijk om de preventieve toets uit te voeren door een van de werkgever onafhankelijke en onpartijdige cao-commissie.

Ontslag via kantonrechter:

• Ontslag om alle andere redenen dan via het UWV.

Ontslag met wederzijds goedvinden

Uiteraard is het per 1 juli 2015 nog steeds mogelijk om samen met uw werkgever uw arbeidsovereenkomst beëindigen. Ontslag met wederzijds goedvinden. Dit kan alleen schriftelijk. U legt met uw werkgever vast hoe het ontslag wordt afgehandeld. De einddatum van de arbeidsovereenkomst en de hoogte van de eventuele ontslagvergoeding. Na het tekenen van deze overeenkomst heeft u een bedenktijd van 14 dagen. De werkgever moet hierop in de beëindigingsovereenkomst wijzen. Wanneer de werkgever dit niet doet, dan heeft u een bedenktijd van 21 dagen in plaats van de 14 dagen.

Transitievergoeding

Vaste en tijdelijke werknemers krijgen met ingang van 1 juli 2015 ingeval van ontslag een ontslagvergoeding. Deze vergoeding bij ontslag heet een transitievergoeding. De werknemer dient dan 2 jaar of langer in dienst te zijn geweest. Een andere eis is dat het initiatief voor het ontslag bij de werkgever ligt. Neemt de werknemer zelf ontslag omdat de werkgever ernstig verwijtbaar handelde of ernstig verwijtbaar nalatig was, dan heeft de werknemer eveneens recht op een transitievergoeding.

Inzetten transitievergoeding

De werknemer kan de transitievergoeding gebruiken voor scholing of begeleiding bij de overstap naar een andere baan. Werkgever en werknemer kunnen ook afspreken dat de werknemer in de aanloop naar het ontslag een cursus gaat volgen. De voor deze cursus door de werkgever gemaakte kosten worden dan in mindering gebracht op de transitievergoeding.
Wanneer de werkgever gedurende het dienstverband kosten gemaakt om een bredere inzetbaarheid van de werknemer buiten het bedrijf te bevorderen, dan kunnen ook deze kosten in mindering worden gebracht op de transitievergoeding. De werknemer moet daarmee dan wel instemmen.

Collectieve afspraken over de transitievergoeding

Vaak zijn er in collectief verband al afspraken gemaakt over voorzieningen of vergoedingen waarvan u bij dreigend ontslag gebruik kunt maken. Dit kan in een sociaal plan of in de vorm van een cao. Hierbij geldt een overgangsperiode voor voorzieningen en vergoedingen in collectieve afspraken met verenigingen van werknemers tot 1 januari 2016. Tijdens deze overgangsperiode heeft de werknemer nog geen recht op een transitievergoeding.

De belastingdienst ziet de transitievergoeding als een  vorm van loon.

Proceduretijd in mindering brengen op opzegtermijn

Een procedure bij UWV of bij de kantonrechter kost tijd. Deze proceduretijd bij UWV wordt in mindering gebracht op de opzegtermijn die de werkgever dient te hanteren. Wel dient er één maand opzegtermijn over te blijven. Bij ontslag via de kantonrechter houdt de kantonrechter rekening met de wettelijke opzegtermijn. De kantonrechter brengt eveneens de proceduretijd in mindering op de opzegtermijn. Bij de kantonrechter geldt eveneens dat er minstens één maand opzegtermijn moet overblijven.

Hoger beroep en cassatie bij ontslag

Wanneer een werkgever of een werknemer het niet eens is met de uitspraak van de kantonrechter over de ontbinding of opzegging van een arbeidsovereenkomst, dan kan daartegen hoger beroep bij het Gerechtshof en nadien cassatie bij de Hoge Raad worden ingesteld.

Aanpassingen WW

Zoals eerder gemeld, gaat het kabinet de maximale duur van de WW inkorten. Daarnaast wordt ook de opbouw van WW-rechten aangepast. Deze plannen zijn al door de Eerste en de Tweede Kamer goedgekeurd.

Aanpassing duur WW

Per 1 januari 2016 wordt de maximale duur van de WW-uitkering stapsgewijs ingekort. Dit geschiedt met 1 maand per kwartaal. Omstreeks medio 2019 is de maximale duur van een WW-uitkering dan maar twee jaar. De hoogte van de WW-uitkering in deze periode is afhankelijk van het laatstverdiende loon.

Ex-werknemers die vanaf 1 januari 2016 een WW-uitkering ontvangen, krijgen met deze maatregel te maken. Wanneer u op 1 januari 2016 wordt ontslagen, dan kunt u nog maximaal 37 maanden WW uitkering van het UWV krijgen. Echter, wanneer u ontslag krijgt op 31 december 2015, dan is uw maximale WW-duur nog 38 maanden.

Aanpassing opbouw WW

Met ingang van 1 januari 2016 wordt ook de opbouw van WW-rechten aangepast door het Kabinet. In de eerste 10 jaar van hun loopbaan bouwen werknemers per gewerkt jaar 1 maand WW-recht op. Hierna bouwen werknemers per gewerkt jaar maar een halve maand op. De WW-rechten die al zijn opgebouwd voor 1 januari 2016 blijven tellen voor één maand.

Deze maatregel is van toepassing voor alle ex-werknemers die vanaf 1 januari 2016 een WW-uitkering ontvangen.

Passende arbeid

Wanneer u al een half jaar een WW-uitkering heeft ontvangen, dan wordt alle arbeid door het UWV als passend gezien. Dit houdt in dat het niveau of salaris van de beschikbare baan geen belemmering meer kan zijn voor u om die baan te accepteren of om daarop te solliciteren. Deze maatregel geldt vanaf 1 juli 2015.

De maatregel geldt echter nog niet voor mensen die al van voor 1 juli 2015 een WW-uitkering ontvangen.

Inkomensverrekening

Tot slot gaat per 1 juli 2015 de inkomensverrekening in de WW in. Dat houdt in dat u van elke verdiende bruto euro altijd 30% zelf mag houden. Hierdoor loont het dus om vanuit de WW weer aan het werk te gaan.

Deze inkomensverrekening is niet van toepassing voor mensen die al van voor 1 juli 2015 een WW-uitkering ontvangen.

Overzicht veranderingen WW

Tabel veranderingen WW
Hoe is het?	Hoe wordt het?
(Publieke) duur: maximaal 38 maanden	Maximaal 24 maanden
Hoogte: 2 maanden 75% en daarna 70% dagloon	Blijft gelijk, dus: 2 maanden 75% en daarna 70% dagloon
Opbouw: 1 jaar arbeidsverleden = 1 maand WW	1e 10 jaar: 1 jaar = 1 maand WW en daarna elk jaar arbeidsverleden = ½ maand WW
Na 1 jaar is alle arbeid passend	Na ½ jaar is alle arbeid passend
Urenverrekening en voor kleine groep na 1 jaar inkomensverrekening	Inkomensverrekening vanaf 1e WW-dag

Wet werk en zekerheid

Bovenstaande maatregelen zijn een onderdeel van de Wet Werk en Zekerheid (Wwz). Dit wetsvoorstel is op 18 februari 2014 door de Tweede Kamer aangenomen. De Eerste Kamer heeft dit voorstel op 10 juni 2014 aangenomen.

Al de nieuwe regels van de Wwz gelden niet voor mensen die al van voor 1 juli 2015 een WW-uitkering hebben.

Bron: Rijksoverheid 2015.