Ziekte en ontslag op staande voet
Werkgevers zijn wel eens geneigd om werknemers die herhaald de ziekteverzuimregels niet naleven op staande voet te willen ontslaan. Zeker als iets gebeurt dat alle perken te buiten lijkt te gaan. Dat dit niet altijd verstandig is, blijkt uit het volgende voorbeeld uit de rechtspraak. Dit is goed voor werkgevers om te weten, maar ook voor werknemers, want uiteindelijk is de werknemer die het betrof toch ontslagen, maar dan op de gewone manier en niet op staande voet. Voor de werkgever leverde dit al met al toch een ‘vertraging’ op van ruim een jaar. Zowel de werkgever als de werknemer kwamen hier niet goed uit.
Een voorbeeld uit de praktijk
Een werknemer was sinds 2007 in dienst bij een werkgever voor 32 uur per week. De werknemer had zich begin september 2014 ziek gemeld in verband met psychische problemen. Vanaf het begin liep de communicatie tussen de werkgever en de werknemer niet goed: de werknemer was slecht bereikbaar en was ook enkele keren niet op het spreekuur van de Arboarts verschenen. Begin juni 2015 hervatte de werknemer zijn werkzaamheden gedeeltelijk voor twee uur per week. Iets meer dan een maand later werd de werknemer op staande voet ontslagen, onder meer omdat hij op 15 juli 2015 zonder bericht niet was verschenen op het werk. De werkgever had hem nog, op advies van de Arboarts, uitdrukkelijk meegedeeld dat hij niet met vakantie mocht gaan. De werknemer bleek echter voor een aantal dagen te zijn vertrokken naar New York.
Gevolg: twee gerechtelijke procedures
Na het ontslag zijn achtereenvolgens twee procedures gevoerd, namelijk bij de Kantonrechter en bij het Gerechtshof.
Kantonrechter
Op verzoek van de werknemer heeft de Kantonrechter het ontslag op staande voet ongedaan gemaakt. Het ontbindingsverzoek dat de werkgever had ingediend voor het geval het ontslag op staande voet geen stand zou houden, is door de Kantonrechter afgewezen. Dit alles had tot gevolg dat de werknemer vanaf 15 juli 2015 in dienst was gebleven bij de werkgever en dat de werkgever het salaris door moest betalen. De werkgever ging echter in hoger beroep bij het Gerechtshof.
Gerechtshof
Het hof was van oordeel dat de werknemer verwijtbaar was door zonder toestemming te vertrekken naar New York, maar dat dit onvoldoende reden was voor een ontslag op staande voet. Het hof vond dat de werkgever ook een andere sanctie had kunnen toepassen, bijvoorbeeld het opschorten of stopzetten van het loon. Wel vond het hof dat de arbeidsovereenkomst moest worden beëindigd, maar dus niet op staande voet. Aangezien dit niet met terugwerkende kracht kan, bepaalde het hof dat de arbeidsovereenkomst zou eindigen op 31 juli 2016. Ook kende het hof aan de werknemer de transitievergoeding toe, de standaard ontslagvergoeding volgens de wet.
Ontslag op staande voet verstandig?
Doordat de Kantonrechter het ontslag op staande voet ongedaan had gemaakt, is de arbeidsovereenkomst van de werknemer al met al door blijven lopen tot 31 juli 2016. Dit betekende dat de werkgever het loon tot die datum verschuldigd was. Dat het hof van oordeel was dat de werknemer mocht worden ontslagen op de gewone manier, dus door ontbinding, verandert hier niets aan. Dit komt doordat de Kantonrechter het ontbindingsverzoek van de werkgever destijds had afgewezen en doordat het hof de arbeidsovereenkomst van de werknemer niet alsnog met terugwerkende kracht kon beëindigen. Het gebeurt vaak dat de Kantonrechter oordeelt dat een ontslag op staande voet onterecht is, maar dat de rechter de arbeidsovereenkomst wegens verwijtbaar gedrag van de werknemer of een verstoorde relatie toch ontbindt tegen een latere datum na de uitspraak. Maar hier was dat niet gebeurd en dat heeft de werkgever uiteindelijk veel gekost.
Wat hadden werkgever en werknemer het beste kunnen doen?
Waren er voor de werkgever andere keuzes mogelijk geweest dan ontslag op staande voet? Had de werknemer zich anders kunnen opstellen? Wij denken van wel. In het algemeen is de ervaringsregel dat een ontslag op staande voet alleen in zeer uitzonderlijke gevallen wordt goedgekeurd door de rechter. Ziekteverzuimregels zijn er echter ook niet voor niets. Als die regels niet worden nageleefd door de werknemer, dan kan de werkgever sancties opleggen aan de werknemer. In het uiterste geval is uiteindelijk ook ontslag mogelijk.
Wat had de werkgever het beste kunnen doen?
De werkgever had een aantal andere mogelijkheden, namelijk:
- De werkgever had bijvoorbeeld de werknemer een officiële waarschuwing kunnen geven en een loonsanctie kunnen treffen. Hiermee kan uiteindelijk ook het opzegverbod tijdens ziekte aangetast worden, wat gunstig is voor de werkgever.
- Een andere mogelijkheid was geweest om de werknemer na thuiskomst eerst aan te horen en hem dan vervolgens op non actief te stellen met behoud van loon en tegelijkertijd een (gewoon) ontbindingsverzoek in te dienen bij de Kantonrechter. Dat werkt bijna net zo snel als een ontslag op staande voet en zorgt voor de werkgever voor meer zekerheid en minder kosten.
- Een andere optie zou kunnen zijn geweest dat de werkgever met de werknemer in overleg was gegaan over een vertrekregeling. Nu is dat bij arbeidsongeschiktheid extra lastig, maar zeker niet onmogelijk.
Wat had de werknemer het beste kunnen doen?
De werknemer had ook een aantal opties:
- Wellicht had de werknemer, als hij zijn plannen voor een trip naar New York tijdig had gepland, nog de tijd gehad om een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV over de vraag of hij nu wel of niet tijdens ziekte op vakantie kon gaan. Zou UWV de werknemer in het gelijk hebben gesteld, dan was de Arboarts in feite ‘overruled’ en had de werkgever de vakantie niet mogen weigeren
- De werknemer had ook kunnen proberen om een doktersverklaring te verkrijgen, waaruit bleek dat hij wel gemakkelijk op reis kon en dat zo’n reis zijn herstel niet zou belemmeren. Uiteindelijk beslist echter de werkgever, op advies van de Arboarts. Een verklaring kan echter wél helpen.
- Het belangrijkste is natuurlijk dat de werknemer de ziekteverzuimregels had moeten naleven. Als een werknemer niet op het spreekuur van de Arboarts verschijnt wanneer hij daarvoor goed is opgeroepen, dan kan de werkgever hem een sanctie opleggen, in dit geval een opschorting van de doorbetaling van het loon, al dan niet gecombineerd met een waarschuwing. Verschijnt de werknemer herhaaldelijk niet, dan kan dat tot gevolg hebben dat de werknemer geen ontslagbescherming tijdens ziekte meer heeft. Normaal duurt die bescherming 104 weken, maar dat kan in bepaalde situaties veel korter worden. Daarom is het belangrijk dat de werknemer de ziekteverzuimregels zoveel mogelijk naleeft.
Tip
Een tip voor werknemers is dat zij zich altijd zoveel mogelijk moeten houden aan de ziekteverzuimregels, anders werkt dat een keer tegen de werknemer. Bij overtreding van ziekteverzuimregels kan Voorwaarde hierbij is wel dat de ziekteverzuimregels “redelijk” moeten zijn. Wat “redelijk” is, wordt ingevuld door de rechtspraak. Een voorbeeld is (onder andere) de situatie dat een werknemer tot het eerste bezoek aan de bedrijfsarts tussen 09.00 en 12.00 uur en tussen 13.00 en 17.30 uur thuis moet blijven. Dat is niet redelijk aangezien het eerste bezoek aan de bedrijfsarts soms wel eens niet kan plaatsvinden of daarop een week of langer gewacht moet worden. Een ander niet redelijk voorschrift is dat de werknemer elke dag telefonisch contact moet hebben met de werkgever of dat moet toestaan. Het is steeds maatwerk om te bekijken wat onder bepaalde omstandigheden nu wel of niet redelijk is.
Meer weten?
Hebt u nog vragen naar aanleiding van de bovenstaande onderwerpen of wilt u een concrete situatie laten toetsen? Neem dan contact met ons op. De advocaten van Sociaal Verhaal adviseren u graag verder over uw individuele situatie.