Arbeidsongeschiktheid

Uitzondering 3: opschorting van (de betaling van) het loon

De werkgever is gerechtigd om het loon op te schorten als de werknemer zich niet houdt aan redelijke, schriftelijke controlevoorschriften. De werkgever moet namelijk kunnen controleren of de werknemer daadwerkelijk ziek is en recht heeft op loon.

Het is belangrijk om stopzetting van loon (uitzondering 2) niet te verwarren met opschorting van loon (uitzondering 3). Bij opschorting van loon moet de werkgever namelijk het niet uitbetaalde loon wel met terugwerkende kracht te betalen zodra de werknemer weer aan zijn verplichtingen voldoet.

Vereisten voor een rechtsgeldige stopzetting op opschorting van het loon

De werkgever is wettelijk verplicht om de reden voor de stopzetting of de opschorting van de loonbetaling aan de werknemer mee te delen direct nadat het vermoeden van het bestaan van zo’n reden is gerezen of redelijkerwijs had behoren te rijzen. Kortom: als de werkgever een situatie laat voortbestaan en niet of te laat handelt, dan kan hij het loon niet zomaar meer stopzetten of opschorten. De werkgever mag dus niet wachten met het doen van deze mededeling tot het moment waarop normaal gesproken het loon betaald zou worden. De werknemer moet namelijk de tijd krijgen om te kunnen bewijzen dat hij wel degelijk recht had op loondoorbetaling. Dat kan bijvoorbeeld door het aanvragen van een deskundigenoordeel van UWV.

Een reden voor stopzetting die in de praktijk vaak wordt meegedeeld is dat de werknemer zonder goede reden geweigerd heeft om aangeboden passend werk te aanvaarden. De werkgever heeft dan, na advies van de bedrijfsarts of de arbodienst, aan een werknemer die 40 uur per week werkt aangeboden om hetzelfde werk te gaan doen, maar dan elke dag 4 uur. Of de werkgever heeft aan de werknemer aangeboden om ander, lichter werk in hetzelfde aantal uren of minder uren te gaan doen. Een andere  reden die vaak voorkomt is dat de bedrijfsarts van mening is dat de werknemer weer hersteld is en de werknemer van mening is dat hij nog ziek is.

Wanneer deskundigenoordeel (oftewel ‘second opinion’) aanvragen bij UWV?

Wanneer u het als werknemer niet eens bent met de mening van de bedrijfsarts of arbodienst van uw werkgever, dan kunt u een deskundigenoordeel aanvragen. In zo’n aanvraag wordt UWV bijvoorbeeld gevraagd of het werk dat door de werkgever is aangeboden werk wel of niet passend is. Of om de vraag of de werknemer wel voldoende meewerkt ana zijn of haar re-integratie. Of om de vraag of de werknemer wel of niet ziek is. Maar bijvoorbeeld ook om de vraag of de werkgever wel voldoende doet aan de re-integratie van de zieke werknemer. Per aanvraag voor een deskundigenoordeel kan steeds één soort vraag worden gesteld.

Het is natuurlijk ook belangrijk om te weten wie de werkgever heeft geadviseerd dat het aan de werknemer aan te bieden werk tijdens ziekte passend is. Als de werkgever hierover niet is geadviseerd door zijn arbodienst, wat wel eens gebeurt, dan had de werkgever dat ‘passende werk’ niet zomaar mogen aanbieden. De werkgever is immers geen bedrijfsarts of arbeidsdeskundige en mag zonder de arbodienst dergelijke beslissingen niet nemen. In dit soort situaties is de kans dan ook groot dat de werknemer door UWV in het gelijk gesteld wordt.

Het gebeurt ook wel eens dat de zieke werknemer nog niet is gezien door een bedrijfsarts, maar dat de werknemer alleen nog maar contact heeft gehad met een zogeheten ‘Arbo consulent’. Als zo’n Arbo consulent uitspraken doet over de wel of niet geschiktheid van de werknemer voor het verrichten van aangepast werk, dan heeft zo’n uitspraak formeel geen medische of arbeidsdeskundige basis en kan vaak ook met meer succes een aanvraag voor een deskundigenoordeel worden ingediend door de zieke werknemer.

Werkgever niet gebonden aan een deskundigenoordeel, maar…

Wanneer UWV een deskundigenoordeel heeft gegeven over een vraag van een zieke werknemer, dan is de werkgever daar vreemd genoeg niet aan gebonden. De praktijk is wel dat UWV als deskundige wordt aanvaard en dat werkgevers zich aan het oordeel van UWV houden, maar dat is niet verplicht.

Als een werkgever zich niet houdt aan het deskundigenoordeel van UWV en de stopzetting van het loon handhaaft, dan kan de werknemer bij de rechter in een kort geding vragen om doorbetaling van het loon. Indien het redelijkerwijs haalbaar is, dan moet voor zo’n gerechtelijke procedure eerst een deskundigenoordeel van UWV zijn aangevraagd (en verkregen), anders loopt u het risico dat uw vordering wordt afgewezen.

Bij bijzondere spoedzaken ligt dit natuurlijk anders. Het is echter aan te raden om hierover juridisch advies in te winnen.

Enkele belangrijke tips

• Als u door de bedrijfsarts geschikt wordt bevonden om voor minder uren dan uw normale uren aangepaste werkzaamheden te gaan verrichten en u verricht die aangepaste werkzaamheden niet, dan mag uw werkgever uw gehele salaris stopzetten dus niet alleen voor het aantal uren dat u volgens de bedrijfsarts aangepaste werkzaamheden kon verrichten. Bij aangepast werk voor halve dagen, kan dus uw gehele salaris stopgezet worden. Als u dus geschikt wordt geacht voor aangepast werk, weiger dat dan niet zomaar, maar probeer in ieder geval het aangeboden aangepaste werk te doen. Lukt het dan nog niet, dan zou u kunnen overwegen om u ook voor het aangepaste werk ‘ziek’ te melden en in ieder geval een deskundigenoordeel aan te vragen bij UWV. Wanneer u direct aangeeft dat u h et aangepaste werk toch niet kunt verrichten, dan zal dat eerder in uw nadeel uitgelegd kunnen worden.
• Naast het opschorten van het loon (bijvoorbeeld bij het niet verschijnen bij de bedrijfsarts) geven sommige werkgevers ook wel eens een schriftelijke waarschuwing. Wanneer er dan geprotesteerd wordt tegen de opschorting, bijvoorbeeld met het argument dat de werknemer de brief met de oproep van de bedrijfsarts of diens e-mail niet heeft ontvangen, dan wordt met de opschorting niets gedaan. Dat kan ook gemakkelijk, want een opschorting heeft pas effect aan het einde van de maand, wanneer het salaris wordt betaald. De waarschuwing blijft dan staan als daartegen ook niet geprotesteerd wordt. Dit kan risicovol zijn aangezien een werknemer met meerdere waarschuwingen over het niet meewerken aan zijn re-integratie het gevaar loopt zijn ontslagbescherming tegen ziekte te verliezen. Nu is op het moment van het niet doorgaan van de opschorting wel duidelijk dat de waarschuwing waarschijnlijk ook onterecht is gegeven, maar enkele maanden later kan dat wellicht lastiger zijn. Het is daarom belangrijk om direct ook te protesteren tegen de waarschuwing en erop te staan dat die ook officieel (schriftelijk) wordt ingetrokken.
• Wanneer uw salaris meerdere keren is opgeschort of stopgezet en/of u hebt één of meer schriftelijke waarschuwingen ontvangen van uw werkgever dat u onvoldoende meewerkt aan uw re-integratie, dan loopt u een serieus risico dat u uw ontslagbescherming tijdens de eerste twee jaar van ziekte verliest. Uw werkgever kan u dan al tijdens ziekte ontslaan. Dat kan ook gevolgen hebben voor uw uitkering.
• Bij oproepkrachten of mensen met een nulurenovereenkomst kan het de vraag zijn op hoeveel loon tijdens ziekte zo’n medewerker recht heeft. Als een werknemer met een nulurenovereenkomst of een oproepcontract regelmatig wordt opgeroepen en feitelijk een min of meer vast aantal uren per week werkt, dan kan de werkgever niet zomaar besluiten om de werknemer tijdens ziekte niet meer op te roepen, om zo geen salaris tijdens ziekte verschuldigd te zijn. De werkgever moet dan uitgaan van het gemiddelde salaris, berekend over de laatste drie maanden. Ook bij een minder regelmatig werkpatroon kan een gemiddeld aantal uren per week worden berekend. De wijze waarop dat moet gebeuren, zal afhangen van de specifieke situatie.
• Bij werknemers met een oproepcontract (of nulurenovereenkomst) kan het voorkomen dat zij regelmatig voor minder dan 3 uren per keer worden opgeroepen. Onder bepaalde omstandigheden hebben dergelijke werknemers recht op een loon over minimaal 3 uren per oproep, ook al hebben zij geen drie uren gewerkt. Een op zo’n manier volgens de wettelijke regels opgebouwd gemiddelde heeft ook gevolgen op het recht op loon tijdens ziekte. Als u een oproepkracht bent of een nulurenovereenkomst hebt, laat u dit dan altijd goed bekijken.
• Een werknemer kan een medische klacht hebben, maar nog niet arbeidsongeschikt (ziek) zijn voor de werkgever. Hoe komt dit? Als een werknemer bepaalde klachten heeft die geen gevolgen hebben voor zijn functioneren, dan is hij volgens de wet niet ongeschikt om zijn werk te verrichten en kan en moet hij gewoon aan het werk. Een medewerker met een zittend beroep die een gebroken been heeft, kan wellicht dus wel aan het werk. Of dit werkelijk zo is, hangt af van het oordeel van de bedrijfsarts. Is de medewerker het niet eens met het oordeel van de bedrijfsarts, dan kan hij/zij altijd een deskundigenoordeel aanvragen.

Langer ziek?

Bent u langer dan een paar weken ziek? Dan krijgt u te maken met een wirwar aan sociale en particuliere verzekeringen. Uw werkgever betaalt de eerste twee jaar een deel van uw loon door. Werkt u als zelfstandige, dan gelden voor u andere regels. Doordat u niet kan werken, gaat u er meestal in inkomen op achteruit. Belangrijk is dat uw maandlasten worden betaald.

Aanspraak op de WIA

Een werknemer in loondienst die ziek wordt, valt gedurende de eerste twee jaar onder de Wet Verbetering Poortwachter (WVP). De werkgever is dan verplicht om een zieke werknemer in deze periode 70% van zijn loon door te betalen. Als een werknemer gedurende deze 104 weken (2 jaar) zonder onderbreking ziek is geweest, vervalt het recht op een uitkering op grond van de Wet Verbetering Poortwachter (WVP) en kan aanspraak worden gemaakt op een uitkering op grond van de Wet werk en inkomen naar arbeidsvermogen (WIA). Het Uitkeringsinstituut Werknemersverzekeringen (uwv.nl) beoordeelt aan het einde van de periode van 2 jaar ziekte de mate van arbeids(on)geschiktheid. Dat doet het UWV door het loonverlies vast te stellen: het percentage dat men minder kan verdienen dan voorheen. Kunt u minstens 35% minder verdienen dan het oude loon, dan bent u arbeidsongeschikt.

Arbeidsongeschiktheidspercentage

Minder dan 35% arbeidsongeschikt ? Als u minder dan 35% arbeidsongeschikt blijkt te zijn, heeft u geen recht op een arbeidsongeschiktheidsuitkering. U kunt dan met uw huidige werkgever bekijken welke mogelijkheden er nog voor u in het bedrijf zijn. Misschien kunt u in dezelfde baan blijven, of is er ander, aangepast werk. Als dat niet het geval is en u kunt uw eigen werk niet meer doen, dan kan de werkgever een ontslagprocedure starten. U kunt dan eventueel in aanmerking komen voor een ww-uitkering.

Let op: een WIA-uitkering moet u zélf aanvragen bij het UWV. De aanvraag moet 13 weken voor het einde van de wachttijd binnen zijn, dat wil zeggen 3 maanden voordat uw Wulbz-uitkering afloopt. In de regel is dit na 21 maanden ziekte.