Wettelijke opzegtermijn arbeidsovereenkomst werkgever

Wanneer uw werkgever de arbeidsovereenkomst wil opzeggen, moet hij rekening houden met de wettelijke opzegtermijn. Indien u ontslag krijgt en uw werkgever houdt geen rekening met de opzegtermijn, dan is het ontslag niet geldig. Uw werkgever dient u ruim van te voren laten weten dat u wordt ontslagen. Zodra de werkgever u ontslag heeft aangezegd, werkt u gedurende de wettelijke opzegtermijn door en betaalt de werkgever uw salaris door.

In sommige gevallen hoeft de werkgever geen rekening te houden bij ontslag met een opzegtermijn.

  • In geval van ontslag op staande voet.
  • Indien uw tijdens uw proeftijd wordt ontslagen.
  • En indien uw werkgever u via een kantongerechtsprocedure ontslaat.

In geval van ontslag via de kantonrechter, bepaalt de kantonrechter het tijdstip waarop het ontslag ingaat. In de meeste gevallen gaat het ontslag dan in zonder dat er rekening wordt gehouden met een opzegtermijn. Afhankelijk van de reden van het ontslag, krijgt u niet altijd direct een WW-uitkering van het UWV. Het UWV stelt de fictieve opzegtermijn vast, aan de hand van de ontslagvergoeding die de kantonrechter heeft toegekend aan de werknemer. De fictieve opzegtermijn is gelijk aan de wettelijke (contractuele) opzegtermijn die voor u van toepassing zou zijn in geval van een aanvraag ontslagvergunning door uw werkgever bij het UWV. Het UWV betaalt u pas de WW-uitkering uit nadat de fictieve opzegtermijn is verstreken. Gedurende de fictieve opzegtermijn wordt u geacht om in uw onderhoud te voorzien van de door de kantonrechter toegekende ontslagvergoeding. Indien uw werkgever onverhoopt niet tot uitbetaling van uw ontslagvergoeding overgaat, kunt u met Sociaal Verhaal contact opnemen. Wij zorgen dat uw werkgever alsnog tot betaling van de door de kantonrechter aan u toegekende ontslagvergoeding overgaat. Wij adviseren u om daarbij gelijk een bijstandsuitkering aan te vragen om de periode te overbruggen dat u geen WW-uitkering van het UWV ontvangt en geen ontslagvergoeding heeft ontvangen.

Hoelang is de wettelijke opzegtermijn?

Hoelang de wettelijke opzegtermijn in uw geval is, hangt af van de arbeidsovereenkomst en – in het voorkomende geval – de cao. Is de arbeidsovereenkomst mondeling aangegaan, is er geen cao van toepassing of staat er in uw schriftelijke arbeidsovereenkomst geen opzegtermijn, dan geldt de wettelijke opzegtermijn, als volgt. Mits u een vast contract heeft.

  • De opzegtermijn is 4 maanden, als u 15 jaar of langer in dienst bent.
  • De opzegtermijn is 3 maanden, als u 10 tot 15 jaar in dienst bent.
  • De opzegtermijn is 2 maanden, als u 5 tot 10 jaar in dienst bent.
  • De opzegtermijn is 1 maand, als u minder dan 5 jaar in dienst bent.

Het staat uw werkgever vrij om een langere opzegtermijn met u af te spreken. Zorg dat dit duidelijk in uw schriftelijke arbeidsovereenkomst is vastgelegd. Uw werkgever mag niet zonder meer een kortere opzegtermijn met u afspreken. Dit mag alleen als dit is vastgelegd in de cao.

Opzegtermijn oudere werknemers

Voor oudere werknemers geldt in sommige gevallen een langere opzegtermijn. Wanneer u al op 1 januari 1999 in dienst was bij uw laatste werkgever en u toen 45 jaar of ouder was, dan wordt de wettelijke opzegtermijn als volgt berekend.

Eén week extra opzegtermijn voor elk vol dienstjaar tussen uw 45e verjaardag en 1 januari 1999. Dit met een maximum van 13 weken en daarbij opgeteld.

Eén week extra opzegtermijn voor elk vol dienstjaar tussen uw 18e verjaardag en 1 januari 1999. Dit met een maximum van 13 weken.

De opzegtermijn kan in deze situatie dus maximaal 26 weken zijn.

zakelijk

Opzegtermijn in arbeidsovereenkomst of in de cao

Indien uw werkgever tot een bepaalde branche behoort, is de kans groot dat er een cao van toepassing is op uw arbeidsovereenkomst. De in de cao opgenomen arbeidsovereenkomst mag langer of korter zijn van de wettelijke arbeidsovereenkomst. Vraag altijd bij uw werkgever na of er een cao verbindend is voor uw arbeidsrelatie met de werkgever. Als er geen cao van toepassing is, geldt de in uw arbeidsovereenkomst opgenomen opzegtermijn. Deze contractuele opzegtermijn mag niet korter zijn dan de wettelijke opzegtermijn. Langer mag wel. Dit komt meestal voor als de werkgever de werknemer een aan langer opzegtermijn wil houden dan de standaard opzegtermijn van één maand. De werkgever mag wettelijk in de arbeidsovereenkomst opnemen dat de werknemer bij ontslagname een opzegtermijn van twee maanden of langer in acht moet nemen. In die gevallen is de werkgever wel verplicht om zelf tenminste een dubbele opzegtermijn aan te houden. Daarbij geldt dat de opzegtermijn voor de werknemer maximaal zes maanden mag bedragen.

Wanneer begint de opzegtermijn ?

De opzegtermijn vangt aan één dag nadat uw werkgever het ontslag aanzegt en de arbeidsovereenkomst opzegt. Deze termijn is vastgelegd in de cao of in de wet. De opzegtermijn loopt door tot het einde van de maand. U kunt ook schriftelijk een andere termijn met uw werkgever afspreken. Bijvoorbeeld; u werkt zes jaar voor een werkgever. U hoort op 9 september dat u wordt ontslagen. De opzegtermijn is dan twee maanden en loopt door tot het einde van de maand. De opzegtermijn is van 10 september tot en met 30 november.

Controleer de opzegtermijn

Controleer altijd de in de ontslagbrief vermelde opzegtermijn. Klopt deze niet, stuur gelijk een brief aan uw werkgever als u wordt ontslagen en de werkgever houdt zich niet aan de juiste opzegtermijn. Zet in de brief dat de opzegtermijn en datum waarop het dienstverband eindigt volgens de werkgever, niet klopt. Dit is belangrijk voor uw recht op een WW-uitkering van het UWV. De WW-uitkering wordt pas betaald door het UWV na afloop van de juiste opzegtermijn. Als de werkgever een te korte opzegtermijn heeft gehanteerd en u heeft dit geaccepteerd, dan zit u een maand of langer zonder WW-uitkering. Neem bij twijfel direct met ons contact op.  Wij controleren voor u of uw werkgever bij ontslag de juiste opzegtermijn heeft gehanteerd.

Wanneer uw werkgever geen rekening heeft gehouden met de juiste opzegtermijn en u heeft wel een ontslagvergoeding ontvangen, dan ziet het UWV de ontslagvergoeding als loon over de opzegtermijn. Het UWV betaalt uw WW-uitkering pas nadat de fictieve opzegtermijn is verstreken. Een uitzondering hierop is de situatie dat uw ontslagvergoeding lager is dan het loon over de periode van de fictieve opzegtermijn. Uw WW-uitkering kan dan eerder ingaan. Echter, is het uw eigen schuld dat de ontslagvergoeding te weinig is, dan kan het UWV besluiten om geen ww-uitkering te betalen over de resterende opzegtermijn. Bent u het niet eens met deze beslissing van het UWV over de ingangsdatum van uw WW-uitkering of de fictieve opzegtermijn die het UWV heeft gehanteerd, neem direct met ons contact op. Wij controleren voor u of de beslissing van het UWV juist is en helpen u zonodig met het opstellen van een bezwaarschrift tegen het UWV.